פלטפורמה לעורכי דין המאפשרת אינטראקציה בין עורכי הדין ובין לקוחות פוטנציאלים וקיימים.
עורכי דין
דרג אותי
ניקוד .0
אינדקסים ולוחות
אינדקס עורכי דין
שרותים משלימים
לוח הצעות עסקית
לוח מודעות כללי
עורכי דין באתר
עו"ד בנימין בן נתן
עו"ד ארז כהן
עו"ד מוטי גרטל
עו"ד קרן לנציאנו
עו"ד יעל פרי
עו"ד תקלה בכרטיס
עו"ד ליאור פרץ
עו"ד עומר יעבץ
עו"ד עמוס כהן
עו"ד אלון אופנר
 >>   >> 

עבירת גניבה בידי עובד- שלילת פיצויי פיטורים, מלאה או חלקית- אימתי?

(23/03/2012)
סיגלית פרץ<br />עורך דין
מאת סיגלית פרץ
עורך דין

לא מחובר

גניבה ממעביד- שלילת פיצויי פיטורים, מלאה או חלקית- אימתי?

 

לאור העובדה, כי יחסי עבודה נחשבים כיחסי שיתוף מתמשכים בין עובד למעביד, כוללים הם בחובם מידה מוגברת של אמון, נאמנות, תום-לב והגינות, כחלק מתשתית ליחסי עבודה הוגנים. שכן, העובד והמעביד אינם יריבים העומדים משני צידי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים.

 

בין האינטרסים של עובד נמנית זכותו לעבוד בכל מקצוע שיבחר; רצונו להגשמה עצמית, עניין והתפתחות אישית בעבודתו; רצונו שעבודתו תפרנס אותו ואת בני משפחתו בכבוד; זכות יסוד קניינית מכוח ח"י: כבוה"א וחירותו, על משאביו האישיים ויכולותיו; וזכותו לחרות אישית שמעבידו לא יהיה מעורב בפנים אחרים של חייו, למעט עבודתו אצל מעבידו. בנוסף, לעובד קיים אינטרס שהתנהגות המעביד כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו ייעשו בתום-לב ובדרך המקובלת. מנגד, בין האינטרסים של מעביד נמנית, בין היתר, זכותו להגן על מקום העבודה אותו הוא מנהל; זכותו לפררוגטיבה ניהולית במידה זו או אחרת; וציפייה לגיטימית לנאמנות מצד עובדיו. לפיכך, כל גניבה יש לגנות ולהוקיע, וגניבה ממעביד- ביתר שאת, וזאת בשל פגיעתה הקשה במרקם יחסי העבודה ובאמון המתחייב בין הצדדים לחוזה העבודה. שהרי, המעביד מפקיד בידי עובדיו את רכושו היקר ביותר, מקור פרנסתו, תוך שהוא סומך על עובדיו שיבצעו את עבודתם עבורו בנאמנות וישמרו על קניינו.

 

אקדים ואומר, כי עבירת גניבה ממעביד הוכרה גם על-ידי המחוקק וגם על-ידי הפסיקה כגניבה בעלת אופי חמור וקשה ביותר, שהרי לצד האלמנט הכספי והנזק הרכושי שהיא גורמת, יש בעבירה זו אלמנטים של הפרת אמון. כראיה לכך ניתן לראות, כי בעוד שבעבירת "גניבה"- הקבועה בסעיף 383 בחוק העונשין, התשל"ז- 1977, (להלן: "חוק העונשין"), קבע המחוקק כי העונש בצידה הינו מאסר שלוש שנים, מחמיר המחוקק עם עובד הגונב ממעבידו וקובע בסעיף 391 בחוק העונשין, כי העונש בגין "גניבה בידי עובד"- הינו מאסר שבע שנים. לפיכך, עובד הגונב ממעבידו לא רק שעשוי למצוא עצמו מאחורי סורג ובריח כי אם, עשוי בית-הדין לעבודה לקבוע, כי באותן נסיבות היה מוצדק לפטר אותו תוך שלילה, מלאה או חלקית, של פיצויי פיטוריו וכן, תוך שלילת מתן הודעה מוקדמת לפיטוריו או תמורתה.

   

עבירת גניבה בידי עובד-

סעיף 391 בחוק העונשין, הדן בעבירת "גניבה בידי עובד", קובע בזו הלשון:

 

"עובד הגונב דבר שהוא נכס מעבידו, או שהגיע לידי העובד בשביל מעבידו, וערכו עולה על אלף שקלים חדשים, דינו- מאסר שבע שנים". 

 

לציין, כי חוק העונשין איננו מגדיר עובד ומעביד. הדין מייחס חומרה מיוחדת לעבירת גניבה ממעביד, שגלום בה אלמנט של מעילה באמון, שהוא בבסיס יחסי עובד מעביד. לפיכך, על-פי ההלכה שהתפתחה בפסיקה, עובד איננו חייב לקבל את שכרו במישרין מהמעביד, ודי בקיומם של יחסי אמון שיאפשר לעובד לבצע את הגניבה, על- מנת לקיים את העבירה שבסעיף 391 בחוק.

 

כך נפסק[1], כי אדם הממלא תפקיד אצל אדם אחר ולפי הנחיותיו, עשוי להיות "עובדו" לצורך דיני העונשין, גם אם שכרו משולם על-ידי גורם אחר.

 

זאת וגם, נפסק[2], כי "עובד" אינו חייב להיות מי שמקבל שכר ממעבידו, והמבחן החל הוא האם בנסיבות העניין חב הנאשם לבעל הנכס "חובת נאמנות" של עובד למעביד.

 

כמו-כן, על-פי הפסיקה בנושא[3], החוק איננו קובע מיהו "עובד" לצורך עבירה זו. יחד עם זאת, המבחנים לקביעת יחסי עובד-מעביד בדיני העונשין עשויים, לעיתים, להיות שונים מאלה המקובלים בדיני העבודה ובמקרים כגון דא אופי התפקיד הוא המבחן המכריע.

 

באשר לחומרת העבירה, נקבע בפסיקה[4], כי לא בכדי קבע המחוקק ענישה מחמירה של שבע שנות מאסר בצידה של עבירת גניבה ממעביד. עבירה זו נושאת עמה גם יסוד קשה של הפרת אמון.

 

עוד נפסק[5], כי בתי- המשפט רואים בחומרה מיוחדת בעצם העובדה שמדובר בגניבה ממעביד. יחסי עובד- מעביד הם יחסים שיש בהם אמון ועל כך הם מבוססים. לפיכך, מעביד יכול להתגונן כנגד גניבות מן החוץ, אולם קשה לו להתגונן כנגד "אויבים" מבית. הם בבסיס החומרה היתרה  שרואה המחוקק בעבירה, שהיא עבירת פשע, אשר לצידה שבע שנות מאסר כעונש מקסימאלי.

 

סוגית שלילת פיצויי פיטורים-

רבות נפסק בסוגיה של שלילת פיצויי פיטורים בגין גניבה ממעביד, הנחשבת כעבירה חמורה הפוגעת ביחסי האמון המיוחדים בין עובד למעבידו. עם זאת, החובה לשלם פיצויי פיטורים היא חובה שבחוק ועל-כן, ניתן לשללם רק אם התמלאו לכך הנסיבות שבחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963. משלא נטען ולא הוכח בפני בית-הדין, כי בענף אליו שייך עובד קיים הסכם קיבוצי הקובע באילו נסיבות מוצדק לפטר עובד בלא מתן פיצויים, יפנה בית-הדין לכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים, הוא תקנון העבודה בתעשייה. הוראות סעיף 53 בתקנון, מאפשרות לנקוט, בין היתר, בסנקציה של פיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או תוך שלילה מלאה או חלקית של פיצויי פיטורים כנגד עובד שהפר משמעת באופן חמור או שעבר עבירה פלילית חמורה.  

 

המטרה העומדת מאחורי הכלל המשפטי בדבר שלילת פיצויי פיטורים, הינה הגנה על המעביד, על עובדים אחרים ועל מקום העבודה מפני התנהגות מזיקה של עובד. מטרה זו מוגשמת באמצעות ענישה מרתיעה, קרי: שלילת פיצויי הפיטורים או הפחתתם.

 

לפיכך, סעיפי החוק הרלוונטיים בעניינו, הינם סעיפים 16 ו- 17 בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963, (להלן: "החוק"), הקובעים כדלקמן:

 

על-פי סעיף 16 בחוק- "לא יהיה זכאי עובד או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי העניין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד- ובאים הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף- מצדיקות פיטורים ללא-פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד".

 

על-פי סעיף 17 בחוק- " בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדינו בעניין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים".

 

העילות המצדיקות את שלילת פיצויי הפיטורים-

 

ניתן לראות, כי בחוקי העבודה אין רשימה ברורה וחד-משמעית המונה את העילות בגינן מוצדק לשלול את פיצויי הפיטורים. הנה כי כן, על- מנת לדעת מהן אותן עילות, יש לפנות להסכם הקיבוצי החל על המעביד, ובאין כזה- לתקנון העבודה בתעשייה.

 

על-פי סעיף 53 בתקנון העבודה הכללי בתעשייה- הסכם קיבוצי כללי, שנחתם ביום 19.09.1962, ותוקן לאחר מכן ביום 18.06.1978, העילות להפסקת עבודה זמנית או ממושכת; לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה מלאה או חלקית של פיצויי הפיטורים, הן:

 

1. הפרת משמעת באופן חמור;

2. הכאות במפעל שתוצאותיהן חמורות;

3. גניבה, מעילה או חבלה במהלך התקין של העבודה;

4. קלקול חומרים, מכשירים או מכונות במזיד;

5. בזבוז חומרים בזדון;

6. מסירת סודות המפעל;

7. עישון במפעל או בחלק ממנו בו העישון קשור בסכנה והודע על כך לעובדים;

  8. עבודה במקום אחר ללא קבלת רשות מאת ההנהלה ויש בכך משום גרימת נזק  

      למפעל;

9. עבד במקום אחר בתקופה בה נעדר מעבודתו מחמת תאונה או מחלה;

10. עבר עבירה פלילית חמורה.

 

לעניין עבירת גניבה ממעביד, יכול שזו תעשה, בין היתר, בדרך של גניבת כסף או נכס בעל ערך, הפקת רווח אישי מנטילת ציוד של המעביד[6], דיווח על שעות עבודה שלא בוצעו בפועל[7], או בהנפקת חשבוניות פיקטיביות[8].

 

מידת ההוכחה הנדרשת-

 

מעביד המבקש לשלול מעובדו פיצויי פיטורים, עליו הנטל לשכנע את בית-הדין, במידה רבה של סבירות, כי העובד אכן עשה מעשה חמור באופן קיצוני, וזאת על-מנת להביא לשלילה, מלאה או חלקית, של הפיצויים. כלומר, מעביד הטוען כי בנסיבות הפיטורים אין לשלם פיצויי פיטורים או שיש להפחיתם, חייב להביא טענתו זאת במסגרת ד' אמות של סעיף 16 בחוק, או לבקש מבית-הדין להפעיל את סמכותו מכוח סעיף 17 בחוק. הנה כי כן, על המעביד להוכיח את טענת הגניבה, ולא על העובד להוכיח שלא גנב.

 

לציין, כי הן בית-הדין הארצי לעבודה והן בית-המשפט העליון פסקו, שלא די בהוכחה במאזן הסתברות כנדרש במשפט אזרחי, ובבית-הדין לעבודה, אלא דרושה מידת הוכחה מוגברת על- מנת לשכנע את בית-הדין בעצם קיום העבירה.

 

כך נפסק בנושא[9], כי מידת ההוכחה הדרושה להוכחת מעשה פלילי במסגרת הליך אזרחי, הינה מוגברת וכבדה ממידת ההוכחה הרגילה, הנדרשת בהליך אזרחי, שהיא הטיית מאזן ההסתברויות. הגם שאינה מגיעה כדי זו הנדרשת בהליך פלילי רגיל, של "מעבר לכל ספק סביר".

 

בנוסף, נפסק[10], כי לאור הוראות סעיפים 16 ו- 17 בחוק, שלילת פיצויי הפיטורים, ולו חלקית, לגבי עובד אשר לא הודה בביצוע הגניבה, חייבת להיעשות אך ורק לאחר שבפני המעביד, שפיטר את העובד, היו ראיות כי חשדו כלפיו לגניבה מבוסס על מאזן ההסתברויות ופחות מעבר לכל ספק סביר. על המעביד נטל חובת הוכחת האמור בבית-הדין.

 

עוד נפסק[11], כי בכל מקרה, וכידוע, הנטל להוכיח שהועבד ביצע גניבה מוטל במלואו על כתפי המעביד, הטוען לגניבה. בית-הדין הארצי לעבודה הבהיר, כי כאשר נטענת טענת גניבה, יש לבסס כדבעי ראיות נסיבתיות, וכי לא די בכך שעל-פי הראיות הנסיבתיות נראה במידת סבירות גבוהה, שהעובד אכן ביצע את העבירה, אלא נדרש, שהראיות הנסיבתיות תשלולנה, ברמת ההסתברות הגבוהה, אפשרות של מסקנה שונה.

 

זאת וגם נפסק[12], כי מידת ההוכחה של בעל דין המבקש לייחס לצד השני עבירות חמורות שיש בהן כדי להטיל דופי בצד שכנגד, גבוהה יותר מזו הנדרשת בהליכים אזרחיים רגילים, וכי מידת השכנוע הדרושה היא פונקציה של חומרת העבירה המיוחסת. שכן, ככל שמבקשים לייחס לצד שכנגד ביצוע עבירות רציניות המטילות סטיגמה, שיש עימה משום קלון ופגיעה בשמו הטוב של אדם, נדרש בעל הדין לראיות בעלות משקל רב וכבד יותר מזה הדרוש במשפטים אזרחים רגילים.

 

לעניין זה, יפים הם דבריו של י' קדמי בספרו "על הראיות", חלק שלישי, בעמ' 1316- 1321, לפיו, לעניין מידת ההוכחה הדרושה להוכחת מעשה פלילי בהליך אזרחי, ישנן שתי אסכולות: אחת- לפיה נדרשת מידת הוכחה המצויה בין זו האזרחית (הטיית מאזן הסתברות) לבין זו הפלילית (מעבר לספק סביר). השנייה- לפיה קיימות שתי מידות בלבד, כאשר במקום בו נטענת טענה "פלילית", לא משתנה רמת הוודאות הנדרשת, של מאזן הסבירות, אך כמות הראיות, שיהא בה כדי לספק את המידה הדרושה, משתנה על-פי מהות הנושא. כלומר, ככל שהמעשה הנטען חמור יותר, "משקלן הסגולי" של הראיות יהא צריך להיות כבד יותר על-מנת לעמוד במידת ההוכחה, אולם מידת ההוכחה, כשלעצמה, אינה משתנה.

 

הדרישה לעבור בדיקת פוליגרף-

 

ככלל, לגישת בית-הדין לעבודה, מעביד החושד כי עובדו מועל בתפקידו אינו רשאי לחייב עובד לבצע בדיקת פוליגרף. אמנם מעילה באמונו של מעביד, ובוודאי גניבה ממנו, הינם חמורים עד מאוד שהרי, על עובד מוטלות חובות גילוי, נאמנות ותום-לב אולם, עצם הדרישה כאמור מעובד  מהווה פגיעה בזכותו לפרטיות. על-כן, לטעמו של בית-הדין, זכות זו של עובד עדיפה שכן, תוצאותיה של הבדיקה יכולות להיות הרות אסון לעובד שעה שלמעביד אמצעים אחרים נוספים, הפוגעים פחות, כדי לברר חשד כנגד עובדו.  

 

ההלכה הפסוקה של בתי-המשפט קובעת[13], כי בדיקת פוליגרף אינה ראיה מהימנה דייה מבחינה מדעית. על-כן, הבדיקה בגלאי שקר איננה מהווה ראיה קבילה בבית-המשפט. עם זאת, תוצאות הבדיקה תוכלנה להוות ראיה קבילה אם הסכים העובד מראש להיבדק במכשיר הפוליגרף מרצונו החופשי ושתוצאות בדיקת הפוליגרף שלו יהוו ראיה קבילה בבית-המשפט. אולם, גם במקרה כזה של הסכמה כפולה מצד העובד, עדיין יש לבית-המשפט שיקול דעת אם לקבל את תוצאות בדיקת הפוליגרף כראיה מחייבת אם לאו.

 

אולם, עוד נפסק[14], כי הסכמה גורפת להיבדק בבדיקת פוליגרף הניתנת בעת חתימת הסכם עבודה, עשויה להיתפס כהסכמה שאין בה ממש. בכל סיטואציה של חתימת חוזה עבודה יש לבדוק בצורה פרטנית את הנסיבות והשיקולים שהתקיימו במעמד אותה חתימה על-מנת לוודא, כי המדובר בהסכמה חופשית ויש לה בנוסף הצדק שבמהות.

 

כמו-כן, בפסיקה מאוחרת יותר נפסק[15], כי ספק אם בכלל בדיקה זו לגיטימית. ספק אם מעביד רשאי להעמיד דרישה מעין זו בפני עובדו, זאת הן כתנאי לקבלת עבודה, והן בדיעבד לשם בחינת חשדות וספקות. לפיכך, במקרים בהם עובד מסרב לבדיקה ומעבידו מסרב להחזירו לעבודה בשל כך, מהווה הדבר פיטורים ולא התפטרות.

 

יתרה מזו, לא מן הנמנע להוסיף, כי בפסק-דין מנחה מפי נשיאת בית-הדין הארצי לעבודה, כב' השופטת נילי ארד, בעניין חיוב עובד לעבור בדיקת פוליגרף, קבע בית הדין הארצי[16], כי לא ניתן לכפות על עובד, שנחשד במעשה פלילי, לעבור בדיקת פוליגרף, וכי עצם דרישה זו עלולה לחייב את המעביד, שעשה כן, בפיצויי לעובד.

 

זאת וגם, ניתן לראות, על-פי ההלכה הפסוקה, כי במקרים מסוימים בהם עובד נחשד בגניבה, נכשל בפוליגרף ופוטר ללא שימוע, הוא יהיה זכאי להודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. בנוסף, החלטה לפטר עובד, תוך הסתמכות בלעדית על תוצאות בדיקת הפוליגרף, אינה החלטה סבירה, ובתור שכזו, הופכת את הפיטורים ל"פיטורים שלא בתום-לב". אם כן, בדיקת פוליגרף תהיה קבילה, כאשר שני הצדדים הביעו את הסכמתם לעריכתה ולהגשת תוצאותיה כראיה.

 

לפיכך, המסקנה היא, כי לעובד יש זכות לגיטימית לסרב לבקשת מעבידו להיבדק בבדיקת פוליגרף. דא עקא, סירוב שכזה מבסס למעביד עילה מספקת לפיטורים רגילים מהטעם של אובדן האמון בו, תוך שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, מקום שיש בידי המעביד הוכחה ברורה לחשדות הספציפיים המיוחסים לעובד. באין הוכחה כאמור, המעביד אמנם יהיה רשאי לפטרו ברם, לא תהיה לו זכות לשלול מהעובד את פיצויי הפיטורים ודמי הודעה מוקדמת. 

 

התכלית בשלילת פיצויי פיטורים-

 

על-פי הפסיקה בנושא[17], לתכלית שלילת פיצויי הפיטורים שני פנים. האחד- להעניש את העובד בגין המעשה החמור אותו ביצע; השני- להוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בדרך זו, מעביר המעביד לעובדיו מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו מהתנהלותו הפסולה של אותו עובד.

 

על-כן, שעה שבית-הדין נדרש להכריע בשאלה: האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת הפיצויים, במלואם או בחלקם, הוא ייתן דעתו לתכלית החוק ויאזן בין השיקולים לחומרה ולקולא הנדרשים בנסיבות אותו מקרה[18].

 

השיקולים לחומרה הינם:        

 

v      חומרת המעשים בגינם פוטר העובד;

v      הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו;

v      משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים;

v      תקופת עבודתו של העובד, מעמדו, תפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו;

v      השפעת התנהגותו של העובד, והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות אותו מקרה.

 

השיקולים לקולא הינם:    

 

v      אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד;

v      משך תקופת העבודה;

v      עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובבני משפחתו כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם;

v      נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצבו הבריאותי ויכולת ההשתכרות העתידית שלו.

 

הלכה למעשה ניתן לראות, כי עת בית-הדין פוסע במשעול בדיקת השיקולים לחומרה ולקולא, מוצא הוא, כי בנסיבות מסוימות יש מקום לשלול את פיצויי הפיטורים במלואם ומנגד, בנסיבות מסוימות, מוצא הוא כי יש להסתפק בהפחתתם.

 

לשם המחשה, בעניין בסון[19], נדון עניינה של עובדת שעבדה בבנק במשך 25 שנים וחמישה חודשים, בהם נטלה כספים מחשבונות של לקוחות. בית-הדין האזורי לעבודה שקל את חומרת העבירות, את העובדה שאין המדובר בעבירה חד-פעמית, את הפגיעה העצומה במעבידה ואת הצורך בהרתעת עובדים אחרים במעבידה וקבע, כי בנסיבות אלו, יש לשלול את מלוא הזכות לפיצויי פיטורים.

 

זאת וגם, בעניין ורטש[20], נדון עניינו של עובד שהקים עסק מתחרה במעבידה, תוך כדי עבודתו אצלה, ותוך שימוש בציוד שהועמד לרשותו על-ידי המעבידה, המשיך בעבודתו בעסק המתחרה לאחר פיטוריו מהמעבידה והגיש את תביעה כנגד המעבידה כעבור 4 שנים. בנסיבות אלו, קבע בית-הדין האזורי לעבודה, כי יש לשלול את זכאותו לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, ככלל.

 

מנגד, בעניין טאו[21], נדון עניינו של עובד שעבד בחנות לממכר מוצרי חשמל. במהלך עבודתו סרב העובד לסחוב עגלה, ובה מוצר שרכשה לקוחה, עד המונית אשר המתינה לזו האחרונה. בנסיבות אלו, קבע בית-הדין האזורי לעבודה, כי בהעלבת לקוח יש משום עבירת משמעת חמורה ואין לדרוש מן המעביד שימשיך להעסיקו. על-כן, יהיה זה מן הדין ומן הצדק להפחית את פיצויי הפיטורים ואת דמי ההודעה המוקדמת ב- 30%.  

 

כמו-כן, בעניין אבלין[22], נדון עניינה של עובדת שעבדה כמוכרת בחנות המעביד במשך 13 שנים, בהן הוכח כי העובדת  גנבה מספר פעמים סחורה מהחנות בסכומים פעוטים. בנסיבות אלו, קבע בית- הדין הארצי לעבודה, כי יש לשלול מן העובדת 20% בלבד מפיצויי הפיטורים ולהותיר בחלקה 80% מהפיצוי.   

 

דמי הודעה מוקדמת-

 

על- פי הפסיקה, עובד לא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת לפיטורים, שעה שיש בידי המעביד ראיה לפיה העובד גנב. שכן, כאשר עובד מועל באמון מעבידו, נדמה שאין הוא זכאי עוד בפריבילגיה זו.

 

כך נפסק[23], כי עובד המפוטר לאחר שנתפס והודה בגניבה, אינו זכאי לתשלום הודעה מוקדמת.

 

נפסק גם[24], כי אין לצפות ממעביד להמשיך ולהעסיק עובד שגרם לו נזקים, כך שיוכל להמשיך במעשיו אלו, ולגרום נזקים נוספים גם בתקופת ההודעה המוקדמת.

 

אולם, על-פי הפסיקה[25], אף אם יש בחשדות של מעביד בעובדו כדי פגיעה ביחסי האמון, אין הם מצדיקים שלילת מתן הודעה מוקדמת לפיטורים או תמורתה. בנוסף, כך גם הדין לעניין שלילת הזכאות לפיצויי פיטורים בשל חשד לא מבוסס לגניבה[26]. 

 

כמו-כן, בהתאם להלכה הפסוקה[27], הפיטורים עצמם, תוך תשלום פיצויי פיטורים, מהווים "עונש" לעובד ולכן, שלילת פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת נעשים במשורה ובמקרים הקיצוניים ביותר.

 

חתימה על כתב ויתור-

 

יודגש, כי מעביד אינו רשאי לחייב את עובדו לחתום על כתב ויתור, בו הוא מצהיר כי לא תהיינה לו בעתיד תביעות כלשהן כלפיו בגין עבודתו וסיומה, או להתנות את זכויותיו של העובד בחתימה על כתב ויתור. במקרים כגון דא, בית-הדין ייתן תוקף לכתב הויתור רק בנסיבות חריגות ורק לאחר בחינה קפדנית של תוקפו.

  

על-כן, על-פי ההלכה הפסוקה[28], ככלל, לא יינתן תוקף לכתב ויתור בנסיבות בהן כתב הויתור אינו ברור וחד-משמעי, לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו, העובד לא קיבל חשבון מפורט לגבי הסכומים אשר ישולמו לו עם חתימתו על כתב הויתור, או כאשר לאחר החתימה מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד קודם לכן, בעת החתימה על המסמך. דהיינו: כאשר עובד מוותר על זכויותיו הסוציאליות ובמסמך ההתחייבות לא הותנה תשלום כלשהו לעובד, אלא הימנעות המעביד מלהגיש תלונה כנגדו במשטרה, בנסיבות אלה, אמנם מדובר בויתור מוחלט של העובד על זכויות קוגנטיות אולם, ויתור כזה נעדר תוקף משפטי מחייב. אולם, משהוכח כי עובד חתם על מסמך התחייבות מרצונו החופשי, בו הודה בגניבה, ולא כתוצאה מכפיית המעביד, יש לראות בחתימתו על המסמך כראיה לאמיתות תוכנו בנוגע למעשי הגניבה בהם הוא הודה. על-כן, המעביד יהיה רשאי לנכות משכרו את יתרת חובו כלפיו, זאת על אף שמסמך ההתחייבות אינו תקף ככתב ויתור על זכויות קוגנטיות.

 

זכות השימוע-

חשוב להדגיש, כי עובר לפיטוריו של עובד מחובתו של המעביד לערוך לו שימוע. שכן, אחת מזכויות היסוד של מערכת המשפט בישראל היא זכות הטיעון והדבר נכון גם לגבי גוף פרטי. זכות בסיסית זו ניתנת, בין השאר, לעובד עובר לפיטוריו, ונועדה ליתן לו הזדמנות הוגנת להציג את גרסתו טרם קבלת החלטה סופית על פיטוריו. אם כי, לא בכל מקרה בו לא נערך שימוע יזכה העובד בפיצוי. יחד עם זאת, עובד אשר זומן לשימוע אך סרב להתייצב, ויתר למעשה על זכות השימוע ומעבידו יהיה רשאי לפטרו ללא שימוע. [בהערת אגב אוסיף, כי זכות השימוע תינתן לעובד גם במקרים של העברה ממקום למקום או מתפקיד לתפקיד].

 

כך נפסק בנושא[29], כי מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות המועלות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס או לפחות אינו "כצעקתה".

 

זאת וגם, הלכה פסוקה היא[30], כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי.

 

הכללים העיקריים לעריכת שימוע:

 

זכות השימוע ביחסי עבודה הינה פרי ההלכה הפסוקה של בתי-הדין לעבודה. זכות זו נובעת מכללי הצדק הטבעי וחובת תום-הלב המקובלים במסגרת יחסי עבודה.

 

v      על המעביד ליתן לעובד הודעה מראש על מועד השימוע, להבהיר כי נשקלת האפשרות לפטרו ואת הסיבות לכך. הודעה כאמור יכול שתהא בכתב או בעל-פה;

 

v      יש לאפשר לעובד לעיין בכל המסמכים הנוגעים לסיבות פיטוריו;

 

v      יש ליתן לעובד פרק זמן סביר על- מנת שיוכל להיערך לשימוע, להכין את תגובתו וטענותיו, זאת כדי שיוכל לנסות ולשכנע את המעביד שלא לפטרו;

 

v      העובד זכאי להגיע לשימוע עם עו"ד או עם מי שיחפוץ ואף מחובתו של המעביד ליידע אותו על זכותו זו;

 

v      השימוע צריך להתקיים בפני הגורם אשר מוסמך להחליט בעניינו של העובד. עם זאת, בעל הסמכות מוסמך לאצול מסמכותו זו לאדם אחר ברם, ההחלטה הסופית צריכה להינתן בידי זה הראשון בלבד;

 

v      במהלך השימוע על המעביד לשמוע את טענותיו של העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, עובר לקבלת ההחלטה הסופית על פיטוריו;

 

v      במהלך השימוע יש לערוך פרוטוקול אשר ישקף בצורה מלאה את שהתרחש בו, ולמסור העתק ממנו לעובד. במידה והשימוע לא מגובה בפרוטוקול, יש לערוך סיכום של הדברים;

 

v      בפרק זמן סביר לאחר השימוע, לאחר שהמעביד בחן את טענותיו של העובד, יהיה עליו ליתן לעובד הודעה מפורטת בכתב על החלטתו, קרי: מכתב פיטורים מסודר.

 

לפיכך, פיטורי עובד שנעשו ללא עריכת שימוע, או במקרים בהם נפלו פגמים בהליך השימוע, קרי: לא התקיימו הכללים של שימוע תקין כמפורט לעיל, ייחשבו כפיטורים שלא כדין. במקרים כגון דא, עשוי בית-הדין לעבודה לפסוק לעובד פיצוי כספי בין 1 ל- 12 חודשי שכר.

 

 

 

 

סוף דבר

 

חרף העובדה שבית-הדין לעבודה רואה בהפרות משמעת ועבירות פליליות כטעם מוצדק לשלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם, נראה כי המגמה הינה להקל יותר עם העובדים אשר עברו עבירות נגד מעבידיהם, מתוך תפיסה כי עצם פיטורי העובד, כשלעצמם, מהווים עונש על מעשיו. על-כן, נמנע הוא, בנסיבות מסוימות, משלילה מוחלטת של פיצויי הפיטורים ובוחר להסתפק בהפחתתם, זאת גם כאשר העובד הודה או הורשע בביצוע מעשים פליליים, כדוגמת גניבה. מנגד, בנסיבות מסוימות, לא היסס בית-הדין לשלול את מלוא פיצויי הפיטורים, וזאת אף בהיעדר הליך משפטי ו/או הרשעה פלילית. לפיכך, ניתן לראות, כי בית-הדין לעבודה אינו קובע מסמרות, והתשובה לשאלה האם התנהגות מסוימת של עובד מצדיקה פיטוריו המיידיים, ללא פיצויי פיטורים, תלויה בדרגת חומרתו של המעשה, הניתנת להערכה בידי בית-הדין, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה המובא בפניו.     

 

האמור במאמר זה לא בא במקום ייעוץ משפטי ואינו מהווה לו תחליף.   ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד.

 

לרשימת פסקי-הדין שאוזכרו במאמר:

1.  ע"פ 328/61 טבנקין נ' היועץ המשפטי לממשלה, פ"ד יז 788.

2.  ע"פ 334/72 אורי פוקס נ' מדינת ישראל, פ"ד כח(2) 241.

3.  ע"פ 288/81 שמואל קישלס נ' מדינת ישראל, פ"ד לז(2) 617.

4.  ע"פ 71136/01 מואטי שמעון נ' מדינת ישראל, תק-מח 188(1).

5.  ע"פ 72220/04 מדינת ישראל נ' כוהנים מרדכי, [פורסם בפדאור], ניתן ביום 24.04.06.

6.  ע"ב 8583/05 עופר אמינזדה נ' וואן שילוב מערכות בע"מ, [פורסם בפסק דין], ניתן ביום 01.03.09.

7.  ד"מ 7916/07 שלמה עדרי נ' טרפיטק טכנולוגיות והנדסת תנועה בע"מ, [פורסם בפדאור], ניתן ביום  

  26.02.08.

8.  ע"ב 914202/99 חלואה שלמה נ' תנובה-מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית, [פורסם בפסק דין], 

 ניתן ביום 27.04.05.

9.  דב"ע לו/ 1-3 יגאל הלמן נ' יוסף וישינגרד, עבודה ארצי, ט(2) 131.

10.   ע"ע 54/06 חברת ספן בע"מ נ' ונטורה דודו, תק-אר 2006(4), 804 (2006).

11.   דב"ע נה/ 60- 3 אנואר חמיד נ' יעקב הלמן, תק-אר 95(2), 1 (1995).

12.   ע"א 475/81 זיקרי יעקב נ' כלל ביטוח בע"מ, פ"ד מ(1) 589.

13.   ע"א 61/84 ביאזי נ' לוי, פד"י מב(1) 446.

14.   בש"א 66/05 חברה ליבוא וייצוא מוצרי ואביזרי טבק בע"מ נ' אבריפרר אריה, תק-עב 2005(1), 3747 (2005).

15.   ע"ע 300228/95 שלמה ויטראול נ' אבא מרגלית יצור בקושיווק דברי מאפה בע"מ, תק-אר 2006(4), 202 (2006).

16.   ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, [פורסם בפדאור], ניתן ביום 15.07.07.

17.   ע"ע 60/06 תמר מייזר (בבליוביץ) נ' צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, ניתן ביום 30.10.06.

18.   ע"ע 214/06 אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, תק-אר (2007)(2), 309 (2007).

19.   ע"ב 2700/04 בסון זהבה נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, [פורסם בפסק דין], ניתן ביום 17.08.09.

20.   ע"ב 3444/04 ורטש איתן נ' דיקלית סחר בין לאומי בע"מ, [פורסם בפסק דין], ניתן ביום 18.06.08.

21.   ד"מ 3501/08 טאו משה נ' נחום פנחס, [פורסם בפסק דין], ניתן ביום 08.03.10.

22.   ע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון, עבודה ארצי, לג(7) 28.

23.   ע"ע 72/06 משה אוחנון נ' קליניק שיווק מזון (1986) בע"מ, [פורסם בפדאור], ניתן ביום 18.09.07.

24.   דב"ע מג/ 32- 3 סמי מזרוב ואח' נ' ליבליך, פד"ע יד 258.

25.   ע"ב 3866-06 סובחי איסמעאיל נ' כריסטו תריאנדאפילדיס, [פורסם בפדאור], ניתן ביום 09.03.11.

26.   ע"ב 1455/04 בן אהרן גלית גאול נ' קוניקוב ואח', [פורסם בפסק דין], ניתן ביום 01.08.06.

27.   ע"ע 1126/00 מלון עציון בע"מ נ' אביעזר שרוני, [לא פורסם], ניתן ביום 22.10.02.

28.   דב"ע נד/ 229- 3 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נ' ישראל נעים, פד"ע לג 260; דב"ע מז/140- 3 כיתן בע"מ נ' חיות, פד"ע יט 489.

29.   דב"ע נו/3- 31 מדינת ישראל נ' ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כט(1) 228.

30.   ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448; הערה 16 לעיל.




תגובות חברי הקהילה   (0 תגובות)
אין תגובות
2009 © עורכי דין - ReadLaw כל הזכויות שמורות ל